人事評価制度導入サービス

御社で以下のお悩みありませんか？

「人事評価制度」導入を検討している
人事評価制度のソフトやツールが多すぎて選べない
上司と部下の「給料の逆転」が起こっている
採用してもすぐ従業員が辞めてしまう
転職者や引き抜き時に「前職の給料」で採用している
給料やボーナスを出す基準や正解が分からない
「人財管理・人事評価」が曖昧になっている

１つでも当てはまる項目があれば、今回ご案内する「人事評価制度導入サービス」を導入頂くことで、今のお悩みを解決するきっかけになるはずです。

人事評価制度を導入する企業が増えていますが、ほとんどの中小企業で「人事評価制度の“運用”」が機能していないのが現状なのです。

だからこそ「人事評価制度の最適な導入法」と「最適な運用法」をお伝えし、１社でも多くの中小企業で、人財育成や離職問題を解決して頂き、最終的に業績UPに繋がる状態を手に入れて頂きたいと思っています。

なぜほとんどの中小企業で人事評価制度が機能しないのか？

人事評価制度を導入を検討時、もし、「人事評価制度は、導入するソフトの良し悪しで決まる」と思っているとしたら、実はこれは大きな間違いです。

人事評価制度の「ソフト」は、正直どれを選んでも大差なく、何よりも大切なのは、ソフト選びよりも「使い方（運用方法）」にあります。

人事評価制度を導入する中小企業のほとんどが、この「ソフト選び」が終わった途端「人事評価制度の導入に成功した」と勘違いし、使い方（運用方法）が疎かになることで失敗されると言っても過言ではありません。

まずは、人事評価制度の運用に失敗している状態を知ってください。

人事評価制度の導入【失敗例】

人事評価制度の運用に失敗する一番の原因は「力の入れどころを間違えている」ことです。

画像のような比重になってしまえば、人事評価制度が単なる「査定ツール」となってしまいます。

昇給や賞与時評価時に慌てて対応するだけになってしまえば、従業員の満足度が高まらず、人事評価制度が人、ひいては会社の成長に繋がらない状況（運用の失敗）となってしまうのです。

人事評価制度の運用が成功することで
もたらされる４つのメリット

このような運用の失敗を回避し、人事評価制度を上手に運用できた場合、以下のような「結果」を手に入れて頂ける可能性が高まります。

１．「公正な人事評価」による離職率改善の可能性

給料や残業量、人間関係も離職原因にはなりますが、それ以上に「評価をされていない・認められていない」と感じることが離職に繋がる大きな要因の１つだと感じています。

尚、「給与やボーナス」の額は、離職率改善に繋がりません。

１つ面白い事例があるのでご紹介させてください。

スーパー銭湯の正社員だったAさんは、前回のボーナスより10万円も多く貰えたと喜んでいました。

上司からも、Aさんは若手ナンバーワンの成果だ！と褒められていたことで、同期の中では一番に決まっていると確信していたそうです。

Aさん喜びのあまり、同期Bさんに電話でボーナスの話をしてしまったのです。

すると…Bさんの方がボーナス額が「1,000円」高かった事がわかり意気消沈してしまいました。

実は、これは私の実体験で、前職で働いていたときに起こった実話です。

ボーナスを貰った瞬間は最高の気持ちでしたし、働きを認めてくれたと思い、明日からも頑張ろうとモチベーションも最高でした。

結果も出していましたし、若手で一番だと私自身も思っていた中、たったの1,000円ですが、同僚より低かったことがわかった瞬間、モチベーションは一瞬で下がってしまったのです。

私は、この逆境にも負けず自力でモチベーションを取り戻すことができましたが、同じような状況が起これば、転職を考える方も多いと思います。

先程の話のような「自分が正当な評価をされていない」という感情を従業員に感じさせないことが何よりも大切なのです。

私たちが推奨している「人事評価制度」は、上司も部下も全員が「公平な評価基準」で判断しますし、納得いかなかった場合も、評価の理由がわかるよう透明化し、不満を最小限に抑えることができると思っています。

「公正公平な評価」ができれば、従業員は「満足感」と「達成感」から、次の目標も本気で臨む好循環が生まれ、離職率改善に繋がる可能性が高まると感じています。

２．「賃金制度」や「等級制度」の見直しで「健全な状態」に戻すことができる

人事評価制度を導入するためには、人事評価制度の他に「賃金制度」と「等級制度」を見直す必要があります。

なぜなら、最適な「給与・ボーナス」の反映を目指そうにも、

・上司と部下の給与が逆転している…
・役職は上のはずなのに下の役職の方が給料が高い…

このような状態では、人事評価制度が機能しないからです。

この状況は、成長中の企業に起こりやすい問題で、本当に多くの企業で見られます。

教える立場の「既存社員」より部下の方が給与が高いとわかった場合、上司のモチベーションは下がり、離職に繋がってしまうこともあるはずです。

だからこそ、人事評価制度導入のこのタイミングが、「賃金制度」と「等級制度」を見直すチャンスでもあると思うんです。

労働基準法を理解した社会保険労務士だからこそ、「賃金制度」や「等級制度」まで考慮したうえで、最適な導入・運用方法お伝えできると思っています。

３．業績UPに繋がる

人事評価制度の導入による効果は、「人財育成」や「離職率改善」といった効果以外に「業績UP」にも繋がると考えています。

私たちがお伝えする「人事評価制度」では、目標設定をした後も、上司と部下が、定期的に振り返る（進捗管理・フィードバック）機会を作ります。

この結果、期初に設定した「目標」を思い出し、実行に移せるため、期中に一切振り返りをしていない場合と比べて、目標の達成率が高まる効果が期待できます。

個人目標が達成すれば、

１．自らの意思で決めた半年間の目標を立てる
↓
２．目標達成できるよう、上司が適切なフィードバックにより承認を与えモチベーションを維持
↓
３．「できた」という体験が自信に繋がり、より大きな目標の設定ができるようになる
↓
４．１人ひとりの目標達成により、結果業績向上に繋がる

最終的に会社の業績向上に繋げて頂けるはずです。

４．採用力の向上の効果も期待できる

採用力については、まだ弊社内での成果のみとなるため、「採用力向上」を保証できるものではありませんが、「人事評価制度」の運用成功によって「採用に困らない状態」が作れる可能性があると思っています。

弊社の実例では、求人募集で「200名」を超える募集が届き、その中から優秀な4名の人財を採用することに成功しています。

弊社は、他社と比べて有名だったりテレビCMを出しているといった訳ではなく、事業概要や募集ページをはじめ、説明会や面接で「人事評価制度」を導入していることを伝え、「頑張り」が評価されると伝えてきた結果だと思っています。

特に、前職で「人事評価制度」が導入されていた転職希望者には、「入社したい！」と感じてもらえる強い武器になり、「採用に繋がる」状態が作れていると感じています。

申し遅れましたが、私、社会保険労務士法人チアレッジ代表の三輪康信と申します。

講師

社会保険労務士法人　代表社員三輪康信

1997年に新卒として、技術職としてハウスメーカーの子会社に入社。
3年間現場監督として勤めた後、新規事業のスーパー銭湯運営事業へ異動となり、11年間サービス業の現場に身を置く。
1店舗約50名のスタッフのほとんどがパートタイマーであり、年齢層も18歳から70歳と広く、職場の雰囲気も悪く、マネジメントに苦労する。
なんとしても職場環境を変えたいと、マネジメントの本を買い漁り、学んだことを即実践を繰り返す日々を送る。

そんな中で自分の考え方が変わり、自分が変わったことで周りにも変化が起こり始め、スタッフがイキイキと元氣に働き、お客様に伝染し、影響の輪が広がることを目の当たりにする。
「ヒト」の問題が改善されることで、職場環境が変わり、営業利益にも繋がることがわかり、「かつての自分と同じように苦しんでいる人のお役に立ちたい、笑顔で働ける職場をたくさん増やしたい」そんな志が芽生え、社会保険労務士の資格を取得し、2011年に独立。

今では「人事評価制度」の導入によって、中小企業の「採用・離職」問題を根本から解決するためのサポートをしており、働きがいがあり、評価され、社長も従業員も誰もが幸せになる職場を作ることが生涯の目標。

世の中には本当に多くの「人事評価制度」関連のソフトやツールがあります。

ですが、ソフトやツールの性能がどんなに高く、使いやすかったとしても「運用」や「給与・ボーナス」の反映といった細部まで教えてくれるものは、私が見てきた中で未だにありません。

「ヒト」のプロであり、人財関連の法律を熟知した社会保険労務士以上に、「人事評価制度」の導入から使い方（運用方法）を伝えられる人間は他にいないと思っています。