週の所定労働日数が変わったとき、年次有給休暇はどうなる？

付与日数・年5日の義務・休暇中の賃金を「基準日」で切り分ける

厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」（令和6年の実績）では、労働者1人平均の年次有給休暇の付与日数は18.1日、取得日数は12.1日、取得率は66.9％となり、昭和59年以降で最も高い水準となりました。ただし企業規模30〜99人では64.9％と、ばらつきは残っています。

取得率が上がる一方で、その前提となる「何日付与するのか」は、いまも取り違えが起きやすい論点です。とくに多いのが、契約を見直して週の勤務日数が変わったときに、その場で年休の残日数を書き換えてしまう運用です。年末から年度替わりは勤務日数の見直しが集中します。付与日数・年5日の時季指定義務・休暇中の賃金の3つを、「基準日」という一本の軸で切り分けて確認しておきましょう。

1. 比例付与の対象は「2つの条件を同時に満たす人」だけです

年次有給休暇は、雇入れの日から6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日を与えるのが原則です（労働基準法39条1項）。日数を按分する「比例付与」は例外で、次の両方に当てはまる場合に限られます（同条3項、労働基準法施行規則24条の3）。

●1週間の所定労働時間が30時間未満であること

●1週間の所定労働日数が4日以下であること（週以外の期間で所定労働日数を定めている場合は、1年間の所定労働日数が216日以下であること

ここを「日数だけ」で判断すると誤ります。たとえば週4日勤務でも1日8時間なら週32時間となり、比例付与の対象外です。通常の労働者と同じ日数（6か月経過時に10日）を付与しなければなりません。

比例付与の日数は、週4日が6か月で7日、3年6か月で10日、6年6か月以上で15日。週3日は5日・8日・11日、週2日は3日・5日・7日、週1日は1日・2日・3日です（則24条の3）。

2. 付与した後に勤務日数が変わっても、すでに発生した年休は変わりません

年休の権利は基準日に発生します。基準日は雇入れから6か月経過日、その後は1年ごとの応当日です（全社一律の基準日を設けている場合はその日です）。日数はその基準日時点の所定労働日数で決まり、付与後に勤務日数が増えても減っても、すでに発生した日数は変わりません。反映されるのは次の基準日からです。

たとえば週5日勤務で勤続3年6か月の方に14日を付与し、その2か月後に週3日へ変更した場合でも、14日はそのまま残ります（繰越分も同じです）。次の基準日（勤続4年6か月）に週3日であれば、そこで9日を付与します。逆に週3日から週5日へ増えた場合も、その時点で日数は増えません。

契約変更の手続きのなかで残日数を書き換えると、不足付与（法違反）か過剰付与のどちらかになります。変更時に見直すのは、次の基準日の付与日数と、後でふれる賃金・時間単位年休の設定です。

3. 年5日の時季指定義務は「基準日に与える法定の日数」で決まります

年5日の時季指定義務の対象は、「有給休暇の日数が10労働日以上である労働者」です（法39条7項）。ここで見るのは、その基準日に新たに付与される法定の日数だけです。厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」（平成31年4月）では、前年度の繰越分と合算して初めて10労働日以上となる方は対象に含まれない、と明示されています。

比例付与の方も、基準日に10労働日以上が付与されれば対象です。週4日勤務なら勤続3年6か月で、週3日勤務なら勤続5年6か月で10日に達し、その基準日から義務の対象になります（週2日以下では10日に達しません）。

期間の途中で契約社員から正社員へ転換した場合も、義務は消えません。同Q&Aでは、雇用形態の切り替えがあっても基準日から1年以内に5日取得させる必要があるとされています。転換で基準日が前倒しになり履行期間が重なるときは、その期間を通じた按分（履行期間の月数÷12×5日）で管理できます（則24条の5第2項）。

年休管理簿は、時季・日数・基準日を労働者ごとに明らかにした書類として作成し、付与した期間中とその満了後5年間保存します（則24条の7）。経過措置により、当分の間は3年間で足ります（則71条）。

4. 休暇中の賃金は、賃金の定め方ごとに計算が変わります

年休中の賃金は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する額（労使協定が必要）のいずれかを、就業規則その他これに準ずるもので定めて支払います（法39条9項）。

②の算定方法は賃金の定め方ごとに決まっています（則25条1項）。時間給であれば「時間額×その日の所定労働時間数」ですので、フルタイムのときに付与された年休を短時間勤務へ変わった後に取得すれば、その日の賃金は短くなった所定労働時間分です。日給はその日額、月給は月額をその月の所定労働日数で除した額です。日数は基準日で固定されるのに、金額は取得時点の契約で変わる——この違いがご質問の多い点です。

時間単位の年休（法39条4項）では、労使協定で定める「1日の時間数」が1日の所定労働時間数を下回ってはならず、1時間未満の端数は切り上げます（則24条の4第1号）。所定労働時間が7時間30分なら1日の時間数は8時間です。注意が要るのは所定労働時間が延びたときで、6時間から7時間30分に変わったのに協定が6時間のままでは要件を満たしません。日によって所定労働時間が異なる場合は、1年間における1日平均所定労働時間数で判断します。

5. 実務で判断に迷いやすい2つの場面

問1：週3日勤務の方が今月から週5日になりました。年休をすぐに増やす必要がありますか。

答：法律上は必要ありません。増えた勤務日数が反映されるのは次の基準日です。もっとも、次の基準日の法定の付与を前倒しで行うことは可能で、その場合は10労働日以上を基準日より前に与えたことになり、年5日の義務の起算日（第一基準日）はその日になります（則24条の5第1項）。法定の付与はそのままにして差の日数を自社の休暇として上乗せするなら、起算日は動きません。どちらの扱いにするかを決めてから付与日を設定してください。