～代表・三輪康信からのメッセージ～
「採用」を疎かにしていませんか？
本当に「採用したい」人財がきてくれる仕組みづくり
社内木鶏会感想文 ＆ チアレッジゼミナール開催レポ
「採用」を疎かにしていませんか？
本当に「採用したい」人財がきてくれる仕組みづくり
これまで沢山の失敗をしてきましたが、最近は、とても良い採用ができていると思っています。まだまだ課題もありますが、小さな会社でも「こうすればいい人が採用できるんだ！」という手応えを感じられるようになってきました。今回は「採用と面接」について、当社の取り組み、その考え方をお話ししたいと思います。
最も大事なのは、自社のカラーを発信し、カラーに合った人を採用すること
そのためには、自社のカラーを応募者に向けて発信しなければなりません。当社は採用に関するホームページを作成し、そこに企業理念、将来のビジョン、経営者の想い、働いているスタッフの紹介、こだわり等を書き、採用の際は「面接の前に、必ず当社のホームページをみてから来てください」と伝えています。「元氣」にこだわっていたり、社風がわかるようになっていますし、我々もそういうものを大事にしてくれる人に来てほしいから、そう発信しているわけです。ミスマッチな人が応募してきて面接の時点でわかっても、それなりの時間を使って丁寧にお断りしなければなりません。その時間って無駄ですよね。
「会社のカラー」って、とても大きな要素なのではないでしょうか。だからこそ、発信し続けているし、合う人にだけ来てほしい。でないと入社しても、結局、離職してしまうことが多いため、互いのためになりません。フィルタリングしてもらうという意味も込めて、自分たちの特徴や、どういう人に来てほしいのかを発信し続けることはとても大事です。
採用の失敗は育成では補えない
あのテーマパークの採用基準は、面接官が「この人と一緒に働きたいと思うかどうか」だそうです。実は、私もそれで決めています。どれだけスキル、経験、資格があっても「何だかなぁ…」と違和感を抱かせる人がいます。「勘」と一言でいいますが、無数に意思決定をしてきた結果を自分事として振り返ることによって培われる「勘」、そういう経験値はやはりトップが一番ではないでしょうか。だから「勘が働く」ということだと思います。
人材採用の失敗は全て自分に跳ね返ってきます。トラブルを起こされて、文句を言ったところであとの祭り。「もう失敗はしたくない！」と強烈に思います。採用を任せていた人がいなくなれば、これまでの経験値がリセットされますし、決断の早さ、真剣度合い、「勘」の鋭さは圧倒的に違います。200 人、300 人くらいの会社規模ならば「採用」に関する全責任はトップが担う、一次面接でふるいにかけるところくらいまでは幹部がやってもいいでしょうが、「欲しい！」と思う人財はトップ自らが熱意をもって口説く。すると、「欲しい人財」も来てくれるのではないでしょうか。面接は自分が選ぶと同時に相手からも選ばれる場です。
「とにかく人が足りない！応募してきてくれた人の中で選ぶしかない！」ということもあるでしょうが、それができるのは、サービスの提供基準を落としてもいい場合、もしくはその人材の足りない部分を補える育成システムがある場合のみ。でも、そんなシステムなんてまずありません。つまり、採用の失敗は育成では補えない、やせ我慢をしてでも、いい人を集めていい組織をつくっていく、これに尽きると思います。
「人が足りない！何がなんでも大至急採用しなくては！」という時でも「とりあえず今をしのげれば…」などと採用しない、「必要な人」でなければ歯をくいしばってやせ我慢する。短期よりも長期、部分よりも全体を見る、流されないことです。
私も失敗だらけです。「これだとパンクしちゃうな！」と焦って採用したら、トラブルを起こして１年足らずで辞められた時もありました。この業界、1 年くらいでは仕事を覚えられません。お互いにムダな時間になります。多少、割高になっても、派遣さん、業務委託の人でつないでもらったりしながらでも、「人に関しては妥協しない」という胆力をもつ、それが会社全体のため。「採用」は、会社の未来を左右する、とても重要なことです。
いい人がいるから、いい人が集まり、いい人を育ててくれる。この好循環をつくっていく
私が最優先するのは人柄です。スキルよりも人柄が大事だと考えています。スキルは後から身に着けることもできますが、人柄はなかなか変わりませんから…。特に注視しているのは「他責思考かどうか」です。他責型の人は、自分が望まない現実に直面すると、その原因は自分以外のところにあると考えます。そういう人は成長しないし、仕事でトラブルを起こしがちです。自分にではなく、会社や他人に原因があると考える人は、成長スピードが遅いし、なかなか自分の落ち度を認めないため、周囲からの信頼を失い、重要な仕事を任されなくなります。結果、処遇も良くならず、離職していくことが多いと分析しています。
面接では、その人の思考のクセ（習慣）を見極めることに集中します。松下幸之助さんは面接で必ず「運がいいですか？」と質問していたそうです。私もこれを実践しています。運がいいと考えるか、悪いと考えるか、そこにその人の思考のクセが表れます。厳しい上司やお客様と接した際に「運が悪い」と思うか、「成長するチャンスだ」ととらえるかは大きな違いです。転職理由についても深く掘り下げます。なるべく共感の姿勢を示しながら聞くことを心がけていますが、「この業界は人間関係で離職する人が多いと聞きますが…」「その時、上司は助けてくれなかったんですか？」と他責思考が表れやすい〝合いの手〟を入れて、本音を聞き出すべく質問しています。転職回数が多く、転職期間が短い人は、私の経験上、他責思考の人が多いようです。私は「他責思考」の人は採用しないと決めています。
人は、そんな簡単に性格も変わらないし、燃えにくい人を燃えやすくするのもなかなか難しい。未来に向かって、働いてもらう人を選ぶのですから、そこに時間も費用もかけるべきです。この先、何十年も付き合っていく可能性のある人です。採用、そして面接は真剣勝負。
まずは、自社のカラーを発信し、そこに合った人に来てもらうこと。定着率も高まります。人柄を重視することで、いい人が集まってくるし、いい人たちがいい人を育ててくれます。この好循環が生まれていけば、会社はどんどん良くなっていく！と思っています。
【社内木鶏会 感想文】
| ＊人間学を学べる月刊誌「致知」をテキストに「社内木鶏会」を毎月、開催しています。全員が指定された記事の感想文を発表し、その中で選ばれた感想文です。
＜指定記事～ 『一心万変に応ず』＞ |
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＜感想文＞
「一心万変に応ず」＝自分の心さえ整い定まって、養っていれば人生のどのような変化にも処していけるとの事だが、確かに、年々、それを実感できるようになってきた。
今まで生きてきて、ヨブほどの災難は起こっていないが、私にもつらい事は多々起こる。私はもちろんヨブのように立派な人ではなく、日々、様々起こる小さな万変達に立ち向かう程強くはないが、徐々にその小さな万変達と共存出来るようにはなってきている。自身の心が好きな事や自身の心の栄養になるものは把握していて、万変が起きた際の心の整え方は上手くなってきたように思う。ヨブの「一心」程強いものではないが、自身の心の好きな事を軸に、万変の中にも楽しい事、おもしろい事など、光を見つける事が出来るよう、心が少しずつ養われてきているように思う。私の場合の「一心」は、強い大黒柱というより、地震の際、外圧を適度に逃がしてくれる免振構造のような柱である。揺れ動きながらもしなやかに空に向かって立ち、大災害時にぽっきり折れないよう、メンテナンスも怠らないようにしたいと思う。
最後に、松下幸之助氏の「心を開けば宇宙台に広がり、心を閉ざせば最後は自殺にまで追い込んでしまう」という言葉が胸に刺さった。チアレッジという、自分の心を開ける先輩や同僚ばかりの素晴らしい環境で働けている事に感謝したい。そして、自分自身も周囲の人から心を開いてもらえる存在でありたいと改めて思う。自身の存在自体を肯定し、受け入れてくれる安心感があってこそ、人は本来の力を発揮できると思う。チアレッジが益々そのような環境となれるよう、私自身が率先して行動していきたいと思う。
〔今月の選出感想文：小掠 康代〕
【チアレッジゼミナール開催レポ】
「持ち味を活かす人事評価制度とスタッフ面談で『人財力』を UP する！」
4 月 18 日(火)、チアレッジゼミナールを開催いたしました！
今回のテーマは『人事評価制度』。その目的や目標設定の仕方、モチベーションの上がる評価面談の方法等、弊所で実際に取り入れている事例を交えながら、解説いたしました。仕事においては、ついつい“できないこと”に目を向けてしまいがちですが、評価面談を通して、定期的に“できること”に着目することで、部下の自信・やる気に繋がっていきます！終了後のアンケートでは、「為になった」「参考にしたい」といった感想を多数頂戴いたしました。ご参加くださった皆様、どうもありがとうございました！！
