代表三輪のコラム

～代表・三輪康信からのメッセージ～
〝社員が主体性をもってイキイキと働く仕組みづくり〟
が社長の役割
～チアレッジの日常～ チアレッジ流お迎え＆チアレッジタイムズ委員会

〝社員が主体性をもってイキイキと働く仕組みづくり〟
が社長の役割

「思ったように社員が動いてくれない」と言うけれど…

こういうことで悩んでいる社長、上司って多いと思います。実際によくこういう悩みを耳にします。「なんか社員が受け身になっちゃってんだよね…」とか、〝社長が一生懸命笛吹けど人は踊らず状態〟みたいなことにもどかしさを感じたりしていないでしょうか。だからといって、その社員に対して「君はもっと主体性を持って仕事できないのか？」などと言ったところで主体性なんか生まれません。反対にそれを言ったがためにその人が委縮したり、元々もっていた苦手意識がさらに助長されたり、逆に反発されたりするということも起こったりするかもしれません。

「社員の自主性が生まれ、成長できる仕組み」は制度でつくれる

まずは会社が進むべき方向性、ビジョンを示す、この会社は将来こういう風になってきたいんだということを明確に示せていますか？例えば、今、この会社にいるこの 10 人のままで精鋭組織をつくっていくのか、拡大していって 100 人の規模を目指しますというのでは、そこにいる人の目標設定が変わってきますから。会社の長期・中期・短期のビジョン、経営計画、目標といったものをトップが示し、その中においての社員の主体性を引き出していく、これは全部仕組みでできます。

人は「やらされていること」には何をどう言ったところでモチベーションは上がりません。反対に、自分で「やりたい！」と思っていることに取り組んだ時に一番モチベーションが上がります。ここに尽きるのではないでしょうか。本人がどうしたいのか、何がしたいのかを導き出していく、会社の中にそういう仕組みをつくっていく（ここが私たちがお手伝いできるところです！）、それが社長の役割だと思います。

「目標管理制度」導入による仕組みづくり～目標をたてて目標達成度を評価する

これは目標を立てて、その目標の達成度を評価するというものですが、上手く機能しない、そして最も躓（つまづ）くポイントとして「目標が上手く立てられていない」ことがあります。

その要因として経営者からのメッセージが伝わっていないことが挙げられます。目標のポイントがずれていたり、目標の達成基準が曖昧で、達成できたかどうかも判定できないために結果が見えない、そして「成果が上がらない」となってしまっていたりするようです。つまり、この制度を活用するには会社のビジョンが明確であること、各々が所属しているチームに求められている役割や成果が伝わっていること、これが大前提となります。会社の理念、方向性、目標がきちんと伝わっていないとピントのずれたものになってしまいますので、そうした部分は普段のコミュニケーションを通じて伝えていってほしいと思います。「なんだかズレた目標設定をしているな」と思ったのであれば、それは会社の理念、方向性、目標がきちんと伝わっていないからだと考えた方がいいのではないでしょうか。

当社では「チアレッジブック」という会社の核となるものを伝えるための冊子をつくり、全社員に配布しています。そして人事評価の仕組みも公開しています。毎年年末に経営計画を発表し、年明けにチームでアクションプランをつくってもらい、そのあとに個人目標を立ててもらっています。会社の目標→チームの目標→個人の目標と繋がっています。こうしたものが整えられていくと、方向性が定まっていきますから、社員たちの目標設定もずれません。「こういう目標を立ててください」とは言っていませんが、会社の目指す方向性に沿った目標が出てくるんですね。

大切なのは自分で立てた目標であるという意識です。私はよくスタッフに「曖昧な思考からは曖昧な結果しか生まれない」と言っています。

上司は部下の目標達成のサポーター

人事評価制度の運用の中で「最も難しい」という声が多いのが面談です。私は「〝面談の成否〟として、面談が終わった後に部下のモチベーションが上がっていれば〝成功〟、下がっていれば〝失敗〟」と言っています。大切なのは「上司は部下の目標達成のサポーター」という立場を確立することです。上司は、「部下の横に立つ」というイメージで、さらに次のことを共に考えていくというスタンスをとっていけばいいのではないでしょうか。

1. 部下が立てた目標に対して今どの位置にいるか？
2. 目標達成に向けてどうしたらいいか？
3. 目標達成に向かって、自分にどのような支援ができるか？

そしてもう一つ、面談だけに限らず普段から大事にしていただきたいのが「承認」です。承認されると自分でも意識しますから、意識すればするほど、もっともっとそうありたいと自分で思うようになります。「承認」⇒本人が意識⇒さらにビルドアップという流れができていきます。ですので上司は常にその人のいいところを見つけて「あなたのこういうところがいいよ！」と伝えていってあげてほしいですね。その人の価値観、価値フィルターから見ていいなと思うところを単純に伝えていけばいいのではないでしょうか。

「人を育てる」のはとても難しいことです。ですが人は誰しも成長したいもの、成長できる仕組み、頑張れる仕組み、そういう土壌づくりをしていけば、人は勝手に育っていきます。それは制度でつくれます。会社の社長、トップが〝そのための仕組み、環境をいかにつくるか〟が勝負！だと思っています。

～チアレッジの日常～

NO.9 ＜チアレッジ流お迎え＆チアレッジタイムズ委員会＞

チアレッジでは、お客様を事務所へお迎えする際、ウェルカムボードをご用意してお迎えしております。また、初めてご来社いただくお客様へは、ウェルカムボードとあわせて、手書きのメッセージカードもご用意。今回はそんな、チアレッジ流お迎えと、前回ご案内しました委員会の中から、私たちチアレッジタイムズ委員会のご紹介をさせていただきます。

☆ウェルカムボード＆メッセージカード
ホワイトボードに、メッセージと季節にあわせたイラストを描き、ウェルカムボードを作成。ご来社いただいたことへの喜びと感謝をお伝えしております。より気持ちのこもったお迎えとなるよう、メッセージカードも必ず手書きでご用意します！

■お客様のお声

・「こんなお迎えをされたことはないです！！感動しました！！」
・「かわいいいイラストをありがとう！！とても嬉しいです！！」
・「お手紙までいただいて、ありがとうございます！！」

等々、お客様より感謝の言葉、驚きの言葉を沢山いただいております。
ぜひ参考にしていただけると幸いです。

☆チアレッジタイムズ委員会

初めまして！チアレッジタイムズ委員会の白(べく)・嶋谷(しまや)・下田(しもだ)です。皆様に、より有益な情報をお届けする為、チアレッジの魅力を更に知っていただく為に委員会を立ち上げました。2023 年の目標は「毎月、皆様に楽しみにしていただけるようなチアレッジタイムズを作っていくこと」です。こんなことが知りたい！や、あれはどうしてるの？またまた、参考になった！面白かった！等々、ご意見やご感想もお待ちしております。何かありましたらぜひ担当者までお声掛けいただければ幸いです。それでは 2023 年も乞うご期待ください！本年もどうぞよろしくお願いいたします！！