～代表・三輪康信からのメッセージ～
“承認„は最も大きなモチベーションアップ要因、
自ら考え、動く、自走型人財をつくる
社内木鶏会感想文 ＆ チアレッジは成長し続けます！～勉強会～
〝承認〟は最も大きなモチベーションアップ要因、
自ら考え、動く、自走型人財をつくる
給料が上がったら当然、嬉しいですよね。モチベーションも上がります。でも、それって、どれくらいもちますか？せいぜい3ヶ月ぐらいだったりしませんか？上がった瞬間は、とても嬉しいし、モチベーションも上がりますが、実は持続しないんです。「あんなに給料上げてやったのに、もうモチベーションが下がってる！」と思われる方がいるかもしれません。そう考えると、とてもストレスが溜まりますので「給料は満足要因にはならない。ただし、不満足要因にはなる」という認識に改めていただければと思います。
私は仕事人間でしたのでサラリーマン時代から猛烈に仕事していました。職場には私より2つ歳上の同期がいて、学歴上、彼の方が数万円、給料が高かったんですが、上司からは「三輪が若手ナンバーワン」と評価されていました。ある時、とても評価されて私の給与が3万円くらい上がりました。褒められて嬉しくて、それはもうモチベーションも上がりました！ところが、その同期の彼も私と同じだけ給与の額が上がっていたんです。「えっ？」、その瞬間、私のモチベーションは下がりました。今でもその時のことを鮮烈に覚えています。
給与で気になるのは、絶対的な金額よりも周りの人と比べてどうかということではないでしょうか。高ければ「自分は認められた！」という喜びがある。会社としては給料を上げたから喜んでいるだろうと思っているけれど、「俺とアイツが同じなのか…」と、実はモチベーションが下がってしまったということが起こり得る。あの時、同じ3万円の昇給だったとしても、私がS評価で、彼がA評価となっていたら、「基本給はむこうの方が高いんだから」と私は納得できたし、モチベーションが下がることはなかったでしょう。会社の中に評価制度があって、その評価に基づいた賃金制度という、その両軸がきちんと噛み合っていれば、ああいう結果にはならなかったと思います。また、中途採用者の給与を前職を考慮して決めることもあるかもしれませんが、場あたりに対応して、その人が配属される部署や同僚、上司との間で不均衡を生んでしまったりしていませんか？「あれっ？オレが仕事を教えてあげているのに、アイツの方が1000円だけだけど、給料が高いのか！」などとモチベーションを下げ、給与が満足要因になるどころか、不満足要因を生み出してしまう可能性があるわけです。
承認→モチベーションアップ→自ら考え、動く→成果が出る→承認の好循環サイクルを
人は、人から「承認された」時にモチベーションが上がります。モチベーションが上がると行動を起こします。自ら考え、動きだします。すると成果も出ます。そういう時に人は最も満足感、幸福度を得られるようにできていると思います。だからこそ、この好循環をどうつくりだしていくか。それは決して賃金の額ではなく、いかに「承認」してあげられるかです。自ら考え、自ら動く、それを「承認する」組織になっていれば、さらに成果も上がりやすくなって、人はどんどん〝自走型〟になっていきます。
一般的な評価制度は「会社の定めた項目にどれだけ届いたか」となっているので、どうしても「〝足りない部分〟をどう伸ばしていくか？」という視点になりがちです。評価者（上司）が評価面談で苦労するのがここです。特に部下ができていると思っていて、上司はできていないと思っている場合などは伝え方に苦心します。
私は船井幸雄さん（船井総合研究所・創業者）のいう「長所伸展法」、「その人の長所をいかに伸ばすか」ということを評価制度に入れた方がいいと思っています。当社でそのために行っているのが「持ち味評価制度」です。その人が主観的にとらえている持ち味と、他人からみた客観的な持ち味を活かして会社に、仕事にどう貢献していくか、というのをすりあわせていきますから、本人だって楽しいです。こういうことに時間を費やすのは手間もかかるし、大変ですが、絶対的にモチベーションは上がりますし、より重要なことだったり、高い次元に目が向き、目標を立てるための時間になっています。
「承認」のためのサイクルがあれば、誰かの役にたった、認められたと実感もしやすく、幸福度も上がります。これでモチベーションに火がついて、自ら考え、自ら動けるようになり、成果が出る、そうした好循環があることが主体性が出てくる組織のポイントではないでしょうか。
評価制度に欠かせない「面談」で承認と氣づきを促す
評価制度に際し、私は〝成長面談〟を大事にしています。この面談の方法や重要性についてはまたの機会に触れたいと思いますが、基本的に「持ち味」項目で話していきます。現状の確認だけでなく、その人に「分析力が高い」という強みがあるならば「こういう仕事ができるんじゃない？」と提案してみたり。本人も自分の強みを生かした仕事をするのは楽しいですから「やってみます！」と言いやすい。そこからさらに「じゃあ、いつをゴールにしようか？」と促し、そこから具体的な行動計画を言ってもらったりしています。そして次の面談時に「どう？」と進捗状況を確認していきます。「評判いいみたいだね！」とフィードバックもしながら。
こういう話をすると、足りない部分の指摘も大切ではないか？という反論が必ずありますが、私が言いたいのは、あえて〝成長面談〟の場で伝える必要はないということです。「人に優しく、事に厳しく、場は楽しく」がモットーですから、仕事の内容が「NO」であればハッキリとその場で言います。仕事への取り組み姿勢や〝組織人として〟については、弊社で実践している〝朝礼〟や〝社内木鶏会〟で本人に氣付いてもらうような仕組みで対応します。「素直さが足りない」なんて指導はしたくありませんから…。
私にとってこの成長面談の一番の目的はモチベーションを上げること。どんなに正しいことを言ったとしても面談終了後、部下のモチベーションが上がっていなければ失敗です。それが成功かどうかの分かれ道だと。社員が「面談、楽しみにしています！」と言ってくれているので、今のところはうまくいっているのかなと思っています。
【社内木鶏会 感想文】
| ＊人間学を学べる月刊誌「致知」をテキストに「社内木鶏会」を毎月、開催しています。全員が指定された記事の感想文を発表し、その中で選ばれた感想文です。
＜指定記事～ 『一日一日の積み重ねが我が文楽人生をひらいてきた』＞ |
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＜感想文＞
私が桐竹氏のインタビューで焦点を当てたのは、下積みがとても大切であると考えておられることです。桐竹氏は『いまは十年、二十年後の自分のための貯金をしており、下積みを嫌がると、必ず後々に響いてくる』と語っています。ここを読んだとき、私はすぐにはしっくりときませんでした。二十年
後、自分がどうなっているか想像できないのです。それなら逆に二十年前はどうだったろうと思い返してみました。勉強や部活にがむしゃらに取り組み、いまではふふっと笑ってしまうような思春期ならではの可愛い悩みもあったなと思い出しました。そういえば、当時から具体的な将来の夢はなく、目の前のことに全力で、二十年後に自分が社労士業界にいることは当然想像していなかったです。
しかし、当時から積み上げてきた経験や成功、乗り越えてきた悩みや挫折が下積みとなり、自分の人生の選択において決断材料になっていることは間違いありません。社労士業界で、チアレッジで頑張ろうという決断に至るような下積みをしてくれた二十年前の自分、そこに導いてくれた両親や恩師、友人に感謝の気持ちが生まれました。私は特に自分に自信がない性分ですが、二十年前の自分は結構頑張っていたなと少し誇らしくもなりました。自分の下積みは自分だけのもので、誰に取られることもない、揺るぎないものと思うと、何にも代えがたい財産と感じられます。
二十年後、自分がどうなっているかは相変わらず分かりませんが、未来の自分にとっては、今が下積みであると思いながら、二十年後の自分の背中を押すような、恥ずかしくない今を生きなくてはいけないなと思いました。
〔今月の選出感想文：白 雅織〕
【チアレッジは成長し続けます！～勉強会～】
チアレッジでは毎月、木鶏会と合わせて、全員出社日に「勉強会」を開催しております。
勉強会では、労務知識はもちろん、IT・デジタル・クラウド・DX に強い社労士事務所として、システムのインストラクター資格を保有する従業員が講師となり、皆でシステムの知識を深めます。また、新しい機能が追加された、便利な機能を発見した等、勉強会を通して皆で情報を共有する場となっております。
〝傍〟を楽にするため、これからも積極的に新しい学びを吸収し、チアレッジは成長し続けます！
