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代表三輪のコラム

投稿日:2022年9月2日

No5 会社で本当に欲しい人財を獲得、定着させるために・・・

~代表・三輪康信からのメッセージ~
会社で本当に欲しい人財を獲得、定着させるために・・・
~チアレッジの日常~ チアレッジ流挨拶と朝の掃除

会社で本当に欲しい人財を獲得、定着させるために…

「人が集まらない」「人手不足だ」とよく言われます。でも人はいます。「この業界はね…」と言いますが、その業界にだって人はいます。私は「いない」のではなくて「応募してくる人がいない」と言い換えられるのではないかと思っています。

欲しい人にその人が欲しいと思う情報を、自分の想いを届けていますか

「人が来てくれない」と言いますが、見てみたら業務内容について書いただけのありきたりの求人票だけ、「我が社の理念はこうです。その理念のもとに集まった仲間が多数働いています」「3 年後、5 年後のイメージはこうです」という応募者が本当に知りたい情報を発信されていない。自社で本当に欲しいと思うペルソナをより具体的に設定し、その人に向けたメッセージを発信するということができていないんです。

当社でも〝会社の中核を担う人材を〟とある媒体で求人をかけました。従来のものから、掲載用の写真、文体、文言も変え、「コンサルティング業務」を強調するようなデザインに変更したところ、欲しいと思っていた層からの応募者が一気に増えました。どんな情報を誰に向かってどう発信するかを考えれば工夫できるところはいっぱいあります。

私は顧問先の会社に採用のためのホームページをつくることをお薦めしていますが、「面接の時に、失敗してもいい、絶対に一人にしないから、安心して仕事をしてほしいと言われて涙が出ました」と語ってくれたスタッフの話しを載せました。こういう話しは同じような悩みをもっている人に響きますよね。

会社の風土、カラーを打ち出すことで、会社と応募者のミスマッチも少なくできます。やはり自社に合う人に来てもらわないとお互いに時間の無駄のムダです。

でも何より創業者であれば、自身の起業の想いやビジョンがありますよね。ところがそれが明確になっていない方、伝えていない方が多い。これは応募する側からしたら、とても知りたい情報です。その想いに共感して集まってくれる方を採用すると、働く動機としてはとても前向きなものになりますよね。

採用の際に見ていること

採用の基準はやはり人間性です。私が絶対に外せないポイントとしては、自責か他責かです。「このこと、お客様に伝わっている?」と聞くと「昨日、伝えました」で終わっていたり…。「伝えた」ではなく本当に相手が理解してくれたのか、そこまで確認して伝わったと言えますが、失敗しても「いや、お客様がこう言ったので…」とか、他責思考の人はとかく人のせいにしますので仕事が進みません。

面接ですと、準備してきた回答やありきたりの文言を並べてくる人がいますが、「具体的にあなたは何を行動したんですか?どう改善できたんですか?」を突き詰めて聞いていくと「ただ一緒に動いていただけで何もやってなかった」ということが露呈したりします。

明確な等級制度と評価制度で不満足要因を解消する

給与は満足要因になるようで、でもその満足は一瞬で消えます。ですが不満足要因になります。業界水準に比べてというのもありますが、一番気をつけなければいけないのは「隣の人と比べて」です。特に中途採用者だと基準が曖昧になりがちで「なんであいつがオレよりも高い給料を!」なんていう不満が起きかねない、というか実際に起こっています。

必要なのは明確な等級制度と評価制度。等級ごとに基本給のレンジを設定し、評価制度と結びつけて、高い評価の人の等級が上がる仕組みをつくること。今の時代、テレワークも多いでしょうから仕事量を測る評価基準も必要です。顧問先にうかがうと「テレワークにすると従業員が家で何をやっているかわからない」と言われる方がいます。見えないのは仕方ない。であれば、何をやるかやらないかは本人に任せて、測れる指標をつくるしかありません。

当社で使っているのは「4 軸評価」です。
① 情意項目(会社の理念、ビジョンに結びついた項目)への行動、取り組み姿勢、心構え、それが会社の求める人財像にどれだけ叶っているか
② 業務の量(人時生産性)
③ 業務の質
④ (自分の業務以外の)第二領域への貢献度
この4 軸と労働時間で評価をする。労働時間における生産性で測れば時間の割に売上金額が低いという評価になり、であればあなたの等級はここで評価はこうだから、給与はこの額、賞与はこの額と決めやすくなります。透明性をもった等級、評価制度、それを反映できる給与水準を定めれば、よけいな感情ぬきに仕組みでコントロールができるようになります。

バランスを大事に

当社の顧問先の訪問介護の会社には「働きたい」という人がどんどん集まってきます。社長がいいと言うと元も子もないかもしれませんが、社長の良さが会社の雰囲気になって、スタッフの表情、笑顔にも表れ、そのスタッフと接した人たちから「あの会社いいよね」と評判になっています。こういうことも結局、一つの営業活動になるんですね。

定着率を上げようと社員の待遇を良くしても、高すぎる給与は続かないし、結局、揺り戻しがきます。「刺激が足りない」と不満足要因になるかもしれません。やはり適度な緊張感と競争は必要です。それを端的に示す言葉が当社の人事理念である「人に優しく、事に厳しく、場は楽しく」です。明確な等級制度、評価制度と透明性ある仕組みづくりをすることでこのバランスが保て、自社に合った人材が定着し「人」の問題も軽減できるのではないでしょうか。

~チアレッジの日常~

皆様こんにちは!
このページでは「チアレッジの日常」と題しまして弊社が行っている活動や行事など、
私たちの目線でそのままにご紹介させていただきます。
◎チアレッジではどんな人が働いているのだろう?
◎こんな活動をしているんだ!自社でも取り組んでみたい!などなど。。。。
チアレッジの日常を覗いていただくことで、少しでも皆様のお役に立てれば幸いです。

NO.5 <チアレッジ流挨拶と朝の掃除>

チアレッジでは、「挨拶」を大事に考えております。大きな声で挨拶をすると、氣持ちが前向きになり、仕事に向き合う心の状態が良くなります。そして、もう一つ大事なのが朝礼前の「掃除」。掃除とは自分の「心磨き」のためにあります。今回はそんな「チアレッジ流挨拶」と「朝の掃除」を紹介いたします。皆様もお試し頂けると幸いです。

☆チアレッジ流挨拶
挨拶は身体で表す大切な礼儀と考えております。
相手の目を見て名前を呼んで、相手より先に、元氣よく、明るく、大きな声でします。
そしてエアーハイタッチをしてお互いを元氣づけます。職場の上下関係は関係なく後から来た人が
先に来た人のところに行って挨拶をします。ポイントは「笑顔」と「笑声」を意識して行います。

 

【チアレッジ流挨拶】
①出社時には、まず持っている荷物を置きます。上着を着用している場合は、会社に入る前に脱ぎます。
➁事務所の入り口の所定位置で、全員に向けて明るく元氣に大きな声で挨拶をします。「おはようございます!」
③先に出社している従業員のところへ行き、エアーハイタッチをして挨拶。この時、一言誉め言葉を添えます。
例)「今日も爽やかですね!」
④退社時も出社時と同じ要領で、全員とエアーハイタッチをし、事務所の入り口の所定位置で「お先に失礼します。お疲れ様でした!」と大きな声で挨拶をします。

☆朝の掃除

【朝の掃除】
掃除は出社している従業員全員で毎日行います。自分の「心磨き」のための掃除。毎日するから習慣になり、心も磨かれます。目的はゴミを拾ったり、汚いところを綺麗にすることではなく、“人間力を高める”ことです。きれいに掃除する「姿勢」そのものから自分のおごりや高ぶりが拭い去られ、謙虚な心が養われます。また、社長の三輪の引き出しは、ペンやハンコ等、予め収納スペースが決められており常に整理整頓されております。

 

「明るく元氣なあいさつ」で大切な一日を清々しくスタートし、
「心磨きの掃除」で人間力がアップ。
会社の成長へと繋がります!

 

 

-代表三輪のコラム

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